La historia de las personas LGBTIQ+ en los puestos de trabajo ha venido marcada por el silencio y el miedo debido a la falta de aceptación en muchos entornos laborales. A lo largo del tiempo, estas personas se han enfrentado –y se siguen enfrentando– a numerosos desafíos en sus lugares de trabajo, incluyendo la invisibilidad, la discriminación, el acoso y la exclusión.
Durante gran parte de la historia, las personas del colectivo LGBTIQ+ se han visto en la obligación de tener que ocultar su orientación sexual o identidad de género por temor a sufrir algún tipo de represalia o incluso ser despedidas de sus empleos.
Esto se debía a la presencia de estereotipos y prejuicios arraigados en la sociedad, así como la falta de protección legal y a la ausencia de políticas de inclusión y diversidad en muchas organizaciones.
En la actualidad, cada vez más organizaciones han adoptado políticas de diversidad e inclusión que buscan crear entornos de trabajo seguros y respetuosos para todas las personas, incluyendo a las pertenecientes al colectivo LGBTIQ+.
En el entorno empresarial actual, la función de Compliance y la promoción de la diversidad se han convertido en aspectos fundamentales para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones.
En este primer post –puede consultarse pulsando en este enlace– abordamos la importancia de la función de Compliance. Con estas líneas pretendemos ofrecer una visión más periférica sobre la importancia y los beneficios de esta actividad.
La inclusión de la diversidad LGBTIQ+ en las Políticas y prácticas de una organización es un aspecto muy relevante en materia de Compliance –además de la posible responsabilidad penal de la persona jurídica que pueden asociarse a conductas discriminatorias si se materialicen en la organización–. Esto implica establecer e implementar medidas y programas con la finalidad de fomentar la inclusión y promover la igualdad de oportunidades para todas las personas trabajadoras, independientemente de su orientación sexual, identidad o expresión de género.
La implementación de este tipo de Políticas en el entorno de trabajo crea un clima laboral positivo y enriquecedor, fomentado la aceptación y el respeto mutuo entre todas las personas trabajadoras. Con estas medidas, se puede mejorar la moral, la motivación y la productividad, obteniendo así todas las personas que componen la organización múltiples beneficios.
Además de una mejora en cuanto al clima laboral se refiere, aquellas organizaciones que promueven la diversidad LGBTIQ+ se vuelven más atractivas para los profesionales talentosos, pudiendo dar lugar a una ventaja competitiva en la adquisición y retención de personas trabajadoras cualificadas.
Es más, las organizaciones que se comprometen y conciencian con la diversidad e inclusión construyen una reputación sólida como entidades socialmente responsables, generando lealtad entre los clientes y la comunidad en general.
No obstante, las organizaciones –por desgracia– se suelen enfrentar a algunos desafíos como la falta de comprensión por parte de algunas personas trabajadoras. Por ello, es vital la sensibilización y la formación, con la finalidad de abordar estas actitudes y promover la aceptación.
Otra encrucijada responde al marco legal internacional; las leyes y regulaciones relacionadas con la protección de los derechos LGBTIQ+ pueden variar de un país a otro, debiendo adaptar sus políticas en consecuencia.
Para que la inclusión de estas personas en el ámbito laboral sea lo más exitosa posible, las organizaciones deben ir más allá de las políticas meramente escritas y asegurarse de que se produzca una formación y –sobre todo– una sensibilización en todos los niveles de la organización, creando espacios seguros donde las personas LGBTI puedan mostrar su autenticidad y sentirse valoradas por su trabajo y talento, sin temor alguno a sufrir cualquier tipo de represalia o discriminación.
La inclusión de aspectos relacionados con diversidad LGBTIQ+ en la organización no es solo una cuestión de Compliance, sino también una decisión empresarial inteligente. La diversidad contribuye a la creación de un ambiente laboral equitativo y equilibrado. Además, las organizaciones pueden aprovechar la riqueza de perspectivas, experiencias y talentos diversos para impulsar la innovación, la creatividad y la toma de decisiones efectivas. Esto nos lleva a una mayor adaptabilidad frente a los cambios en el mercado y a una mejor comprensión y satisfacción de las necesidades de los clientes.
Adicionalmente, la promoción de este tipo de Políticas envía un mensaje entre los diferentes grupos de interés en el que la organización valora la igualdad y el respeto, generando confianza y lealtad entre los stakeholders.
En conclusión, la promoción de políticas en materia de diversidad e inclusión dentro de las organizaciones no debe hacer frente a imperativos legales –recordemos el delito contra la integridad moral del artículo 173.21 del Código Penal o el delito de enaltecimiento e incitación al odio y a la violencia recogido en el artículo 510 del Código Penal– si no que debe ir más allá y debe trasladar a toda la sociedad el claro mensaje de rechazo a cualquier tipo de conducta que suponga algún tipo de discriminación sobre alguna de las personas pertenecientes al colectivo LGBTIQ+.
Porque nadie debería sufrir ningún tipo de discriminación por ser quien es y mucho menos en el ámbito laboral. Una vez más, la función de Compliance viene a facilitar las cosas y allanar el terreno para conseguir un ambiente laboral y empresarial más accesible, diverso e inclusivo para todos y todas.
Por Antonio Palazón Vergara. Abogado y Compliance Officer en Koana Labs
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